Wist je dat … een moderne organisatiecultuur bij de politie echt een ‘must’ is? Een noodzaak op diverse vlakken, zowel inzake interne werking als naar buiten toe (employer branding), enz. Maar wat is een moderne organisatiecultuur ? En welke kenmerken heeft die ? Hoe bouwen we hieraan ? Heel veel vragen waarop we met plezier focussen in deze bijdrage.
Wat is een organisatiecultuur ?
Een organisatiecultuur verwijst naar de gedeelde waarden, normen, attitudes, en gedragingen die de unieke sociale en psychologische omgeving van een organisatie vormen. Het omvat dus de collectieve gewoonten en gedragingen die bepalen en ‘vertellen’ hoe de leden van een organisatie zich gedragen, samenwerken en communiceren.
Een organisatiecultuur kan worden gezien als de "persoonlijkheid" van een organisatie en beïnvloedt de manier waarop medewerkers met elkaar en met de buitenwereld omgaan. Vaak zijn we ons niet meer bewust van onze “persoonlijkheid” en vinden we die evident, terwijl buitenstaanders wel verrast of verbaasd kunnen zijn over bepaalde wijzen van doen, communiceren, handelen, enz.
Het is een mooie ‘oefening’ om eens na te denken over de ‘persoonlijkheid’ van onze eigen politie-organisatie (let op : hiermee refereren we hier naar ons eigen lokaal korps, naar onze eigen zone, en niet naar de structuur van de politie in ons land).
Kenmerken van een organisatiecultuur
Een organisatiecultuur wordt gekenmerkt door :
1. Waarden en Normen : Dit zijn de fundamentele overtuigingen en regels die het gedrag van medewerkers sturen.
2. Rituelen en ceremonies : Het gaat hier over de regelmatige activiteiten of bijeenkomsten die de cultuur versterken b.v. het personeelsfeest, de wijze waarop verjaardagen gevierd worden, enz.
3. Communicatiestijlen : Hiermee verwijzen we naar hoe informatie wordt uitgewisseld binnen de organisatie en hoe er onderling wordt gecommuniceerd (inhoudelijk, taal, kanalen, enz.)
4. Leiderschapsstijlen : Hier gaat het over de wijze van leidinggeven in de organisatie en dus de wijze waarop leidinggevenden interageren en communiceren met hun team(leden) en hoe ze b.v. beslissingen nemen. Ook de wijze waarop leidinggevenden onderling samenwerken en aan de organisatie ‘werken’ moet hier zeker vermeld worden.
5. Symbolen en taal : Hier gaat het over b.v. specifieke symbolen, jargon en taalgebruik die uniek zijn voor de organisatie. Een voorbeeld : de termen ‘operationeel’ en ‘administratief’ kader, die we zo evident vinden, maar door de buitenwereld niet altijd direct begrepen wordt.
6. Verhalen en mythen : Verhalen over de geschiedenis (b.v. van ‘vroeger’, of b.v. voor de fusie van bepaalde zones, of over een bepaalde korpschef) en prestaties van de organisatie (b.v. een bepaalde erkenning die men gekregen heeft vanuit de hogere overheid) die de cultuur ondersteunen.
Een moderne organisatiecultuur van onze organisatie : kenmerken en bouwstenen
De politie staat – naast heel veel anderen in onze maatschappij - voor de uitdaging om zich voortdurend aan te passen aan een veranderende samenleving. Een moderne organisatiecultuur binnen de politie is daarbij essentieel. Maar wat houdt zo'n cultuur precies in, welke kenmerken heeft deze en hoe kunnen we hieraan bouwen ?
Kenmerken van een moderne organisatiecultuur bij de politie:
1. Transparantie en integriteit
- Transparantie : Een moderne politieorganisatie communiceert open en eerlijk, correct, duidelijk en ook empathisch, en dit zowel intern als extern. Dit bevordert het vertrouwen van de burger in de politie.
- Integriteit : Ethisch gedrag en integriteit zijn fundamenteel. Dit betekent dat elke medewerker (operationeel en administratief kader) zijn / haar taken uitvoert met respect voor de wet en de rechten van alle burgers.
2. Diversiteit en inclusie
- Diversiteit : Een representatieve politieorganisatie weerspiegelt de diversiteit van de samenleving. Dit gaat verder dan alleen etnische achtergrond en omvat ook geslacht, leeftijd en andere demografische factoren.
- Inclusie : Vanuit de diversiteit, is het in een moderne cultuur bij de politie essentieel dat iedereen zich gewaardeerd en betrokken voelt. Dit creëert een werkomgeving waarin verschillende perspectieven worden aangemoedigd en benut. Psychologische veiligheid is hierbij heel belangrijk.
3. Professionaliteit en permanente vorming
- Professionaliteit : Hoge standaarden in gedrag, prestaties en kennis zijn cruciaal. Dit houdt ook in dat leidinggevenden en alle politiemedewerkers zich voortdurend ontwikkelen en professionaliseren.
- Permanente vorming : Doorlopend leren en zich ontwikkelen – en dit niet alleen op de verplichte zaken maar ook op b.v. softe vaardigheden - is noodzakelijk. Dit betekent investeren in opleidingen en trainingen die inspelen op actuele en toekomstige uitdagingen.
4. Innovatie en aanpassingsvermogen
- Innovatie : Een moderne politieorganisatie is bereid nieuwe technologieën en methoden te omarmen die de efficiëntie en effectiviteit van de politiedienst verbeteren. Denk hierbij aan ChatGPT.
- Aanpassingsvermogen : Flexibiliteit om snel te reageren op veranderingen in de maatschappij en in het veiligheidslandschap is essentieel. Dit vereist een cultuur die continu (!) openstaat voor verandering en verbetering en optimalisaties.
5. Samenwerking en gemeenschapsgericht werken
- Samenwerking : Interne samenwerking tussen verschillende diensten en externe samenwerking met andere overheidsinstanties en maatschappelijke organisaties is cruciaal, en dienen positief, constructief en continu onderhouden te worden.
- Gemeenschapsgericht werken : De politie moet een (pro)actieve rol spelen in de gemeenschap, in dialoog staan met burgers en hun behoeften en zorgen serieus nemen. Dit niet alleen in woorden, maar in een moderne organisatiecultuur toont men dit in gedrag !
Hoe bouwen we als politieorganisatie aan zo’n moderne, positieve organisatiecultuur ?
Hier volgen een aantal domeinen waarop we heel sterk, actief, inclusief en participatief moeten inzetten om zo’n positieve, moderne organisatiecultuur als politieorganisatie uit te werken.
1. Modern leiderschap
- Visie en inspiratie : Een moderne organisatiecultuur start bij de top, en dus dienen de leidinggevenden binnen de politie zich te tonen als moderne leiders. Leiders (op alle niveaus !) binnen de politie moeten een duidelijke visie uitdragen en inspireren om aan de gewenste organisatiecultuur dagelijks te werken. Zij moeten als rolmodellen fungeren voor de gewenste cultuur.
- Empathie en ondersteuning : Politieleiders moeten empathisch zijn en steun bieden aan hun teams, wat bijdraagt aan een positieve en productieve werkomgeving. Niet evident, want soms tegen de heersende gewoontes in, maar superbelangrijk, en een ‘verschilmaker’.
2. Training en ontwikkeling
- Opleidingsprogramma's : Een moderne politie-cultuur betekent dat er continu geïnvesteerd wordt in uitgebreide opleidingsprogramma's die zich richten op zowel de nodige politionele - technische vaardigheden als soft skills zoals communicatie (spreken + luisteren + vragen stellen, enz.), empathie, enz.
- Mentorship en coaching : Ervaren medewerkers kunnen als mentoren en coaches optreden om nieuwe en jongere collega's te begeleiden en te ondersteunen, en dit op alle vlakken van het werk.
3. Beleid en procedures
- Heldere richtlijnen : Een sterke en moderne organisatiecultuur in onze politie-organisatie betekent dat men inzet op het ontwikkelen en implementeren van duidelijke richtlijnen en protocollen die bijdragen aan transparantie en consistentie in de uitvoering van politietaken. Duidelijkheid en helderheid in richtlijnen, zonder verkeerde interpretaties, is hét fundament van een goede en aangename samenwerking.
- Feedbackmechanismen : Naast de vermelde heldere richtlijnen dient er een systeem voor continue feedback uitgewerkt te worden, zowel horizontaal (tussen collega's) als verticaal (tussen verschillende hiërarchische niveaus). Dit in functie van verdere en continue verbeteringen, optimalisaties en aanpassingen, die een moderne organisatiecultuur kenmerken.
4. Technologie en innovatie
- Digitale focus : Naast de bestaande en gekende digitale toepassingen die men al jaren hanteert, dient er actief bestudeerd te worden hoe men nog verder kan investeren in moderne technologieën en wat b.v. AI (artificiële intelligentie) kan bijdragen tot het werk van een politie-organisatie.
- Innovatielabs : Om helemaal mee te blijven, maar ook de participatie aan te moedigen in de hele organisatie inzake digitalisering, is het opzetten van innovatielabs om nieuwe ideeën en technologieën te testen en te implementeren een ‘must’. Immers een politieorganisatie is heel specifiek, en dus het is opzetten van innovatielabs (in een kleine zone, op een meer mininiveau; in een grotere zone, heel uitgebreid) heel belangrijk. Zo kan men echt werken aan een moderne organisatiecultuur, met de focus hierbij op efficiëntie en effectiviteit.
5. Motivatie
- Motivatieprogramma's : Werken in een politieomgeving is heel boeiend, maar kan ook heel vermoeiend en ontmoedigend zijn. Een moderne organisatiecultuur zet dan ook in op het implementeren van programma's die gericht zijn op het verhogen van de motivatie en betrokkenheid van medewerkers, zoals teambuilding activiteiten, intervisies, enz. Tevens zet men actief in op een sterk positief aanwezigheidsbeleid, en op het maximaal benutten van alle talenten (= talent management). Dit zijn misschien op dit moment ‘ver van mijn bed’ – zaken, maar zijn een ‘must’ in de uitbouw van een moderne en positieve organisatiecultuur.
Conclusie
Een moderne organisatiecultuur binnen onze lokale politieorganisaties vraagt om een holistische benadering die zich richt op transparantie, diversiteit, professionaliteit, innovatie en gemeenschapsgericht werken. Door sterke leiderschap, continue training, een duidelijk beleid, technologische en motivationele ondersteuning kunnen we een politieorganisatie opbouwen vanuit een organisatiecultuur die helemaal mee is met de uitdagingen van nu en van de toekomst. Dit zal niet alleen de interne werking verbeteren, maar ook het vertrouwen en de samenwerking met de gemeenschap, dus met
