In 2017 vertaalde Politiezone Antwerpen (PZA) haar hernieuwde missie, visie en waarden in een nieuwe manier van werken, het Brabo-werken. Brabo-werken staat voor plaats- en tijdsonafhankelijk, activiteitsgericht en resultaatsgericht werken, gebaseerd op vertrouwen, autonomie en verantwoordelijkheid.
De introductie van deze werkvorm opende ook het debat over de stijl van leidinggeven: het oude, centralistische leiderschap met als motto ‘eenheid van commando’ moest evolueren naar een meer toegankelijke, collegiale leiderschapsstijl mét zeggenschap, ook in situaties die strikt leiderschap vereisen.
In dit artikel, dat het eerste is in een reeks over het leiderschapstraject van Politiezone Antwerpen, blikken we kort terug op de weg die we afgelegd hebben inzake leiderschapsontwikkeling én op de uitdagingen die nog voor ons liggen. In de volgende artikels van de reeks gaan we in detail in op de verschillende mijlpalen in het verandertraject.
Anno 2024 – Leiderschapsontwikkeling als onderdeel van het DNA van Politiezone Antwerpen
Politiezone Antwerpen koos in 2019 voor een leiderschapsmodel op maat, gebaseerd op de drie traditionele rollen van een leidinggevende: de leider, de manager en de coach. Elke leidinggevende wordt uitgedaagd om deze drie rollen met elkaar te verbinden vanuit zelfkennis, zelfreflectie en zelfinzicht.
Het model werd binnen de specifieke context en strategie van Politie Antwerpen vertaald naar een kader voor leiderschapsontwikkeling vanuit het motto ‘lead better by improving yourself’. We maakten er geen verplicht verandertraject van, maar vertrokken vanuit een positief groeiverhaal, ondersteund door de organisatie en met nadruk op de lange termijn. De ambitie was niet om aan leidinggevenden op te leggen ‘iemand te moeten zijn’, maar wel om hen te ondersteunen in hun keuze van ‘wie ze willen zijn als leidinggevende’, binnen het kader van Politiezone Antwerpen.
Vervolgens namen alle leidinggevenden deel aan een competentiemeting op basis van een 360°-feedbackbevraging. Dit vormde de start voor zowel ontwikkeltrajecten op individueel niveau, als het identificeren van potentiële ontwikkeldomeinen op organisatieniveau.
Om het verhaal van leiderschap geloofwaardig en herkenbaar te maken en tegelijk ook duurzaam te borgen binnen de organisatie, richtten we een GROW-netwerk op, een netwerk om te GRoeien en te OntWikkelen. Een honderdtal medewerkers, hoofdzakelijk leidinggevenden, treden op als ambassadeur voor het leiderschap binnen Politie Antwerpen. Ze ondersteunen op regelmatige basis andere leidinggevenden en teams in hun (leiderschaps-)ontwikkeling in de hoedanigheid van coach, intervisor, loopbaanbegeleider of bemiddelaar.
‘Investeren in leiderschap’ en ‘groeien en ontwikkelen als leidinggevende’ zijn anno 2024 onderdeel van de loopbaanpropositie van Politiezone Antwerpen. Leidinggevenden worden verondersteld actief aan de slag te gaan met hun zelfontwikkeling (‘me-time’) én voldoende tijd te besteden aan hun zichtbaarheid als leidinggevenden (‘show-time’).
De toekomst – Blijvend investeren en kwaliteitsvol selecteren
Nu we leiderschapsontwikkeling verankerd hebben in ons DNA willen we er de volgende jaren met ondersteunende acties vooral voor zorgen dat de uiteenlopende initiatieven van de voorbije jaren maximaal tot hun recht komen. Daarbij willen we eerst en vooral echt bouwen aan een cultuur van psychologische veiligheid. Zo hopen we ervoor te zorgen dat medewerkers van ons korps zich echt veilig voelen om verbeterpunten aan te kaarten en dat minder geslaagde acties aangegrepen worden als leerervaringen om onze werking voortdurend te verbeteren.
Bouwen aan psychologische veiligheid doen we op verschillende manieren, maar uiteraard spelen onze leidinggevenden daarbij een cruciale rol. Door extra aandacht te hebben voor een rechtvaardige manier van leidinggeven willen we inzetten op voorbeeldgedrag van bovenuit en zo de basis leggen voor een cultuur van psychologische veiligheid op alle niveaus van onze organisatie. We zetten onder andere in op het geven van inspraak aan onze medewerkers bij belangrijke beslissingen en een tijdige, transparante communicatie over belangrijke beslissingen.
Tot slot zetten we de volgende jaren ook in op een kwaliteitsvolle selectie van onze leidinggevenden. Uiteraard bestaan er heel wat ontwikkelmogelijkheden om leiderschap te versterken, maar onderzoek toont aan dat niet iedereen over hetzelfde potentieel beschikt om het tot een uitstekende leidinggevende te schoppen. We willen dit potentieel graag in kaart brengen. Dat zal ons helpen om gerichter te selecteren op het aanwezige leiderschapspotentieel en, naast onze algemene ontwikkelmogelijkheden, ook persoonlijke ontwikkeltrajecten uit te werken die aansluiten op individuele sterktes en zwaktes.
Wil je meer te weten komen over ons leiderschapsmodel, ons GROW-netwerk, psychologische veiligheid, rechtvaardig leidinggeven of de selectie van leidinggevenden? In BlueConnect | Module Basis belichten we vanaf nu elke maand een thema en delen we onze inzichten en plannen voor de toekomst!
Deze reeks artikels over het leiderschapstraject van Politiezone Antwerpen is exclusief voor abonnees van Blue Minds en BlueConnect | Module Basis. Is uw politiezone nog niet geabonneerd? Vraag dan een demo aan op onze website.
Krijgt u graag een seintje wanneer er een nieuw artikel verschijnt? Hou dan het 'In de kijker'-tabblad van BlueConnect in de gaten, of onze nieuwsbrief.
