‘Leiderschap versterken’ kreeg binnen Politiezone Antwerpen vorm met de ontwikkeling van een visie op leiderschap en de keuze voor een leiderschapsmodel gebaseerd op drie rollen: de rol van leider, manager en coach. Die visie werd vertaald naar een kader voor leiderschapsontwikkeling. Daarbij stelden we ons de vraag hoe we het verhaal van leiderschap niet enkel zichtbaar, geloofwaardig en herkenbaar konden maken voor onze leidinggevenden, maar ook duurzaam konden verankeren in onze organisatie. Die vraag bleek achteraf het startschot voor de oprichting van ons GROW-netwerk.
Bij ontwikkelingsinitiatieven voor leidinggevenden denken we al snel aan formele, vaak klassikale trainingsmomenten. We hebben doorheen de jaren echter gemerkt dat onze leidinggevenden vooral veel opsteken uit informele uitwisselingsmomenten met ervaren collega’s. De vakliteratuur bevestigt deze observatie en leert ons dat informeel leren minstens even belangrijk is voor het ontwikkelen van menselijk kapitaal als de formele leermogelijkheden.[1] Daarbij hangt het succes van informeel leren af van verschillende factoren, zoals de toegang tot collega’s om een persoonlijk netwerk mee op te bouwen en de aanwezigheid van een echte leercultuur[2].
We besloten dan ook om op zoek te gaan naar ambassadeurs binnen onze organisatie die de visie op leiderschap konden uitdragen. Deze groep ambassadeurs groeide ondertussen uit tot een volwaardig GROW-netwerk: een netwerk van leidinggevenden die op regelmatige basis – en bovenop hun bestaand takenpakket – andere leidinggevenden ondersteunen in hun groei en leiderschapsontwikkeling.
Geloofwaardigheid, herkenbaarheid en continuïteit in talentontwikkeling vormen de drie drijfveren achter het netwerk. GROW vertrekt vanuit het DNA van onze politiezone: maximaal inzetten op talentontwikkeling met eigen medewerkers, met eigen middelen, en met beide voeten in de dagelijkse werking. Die talentontwikkeling wordt binnen onze politiezone breed bekeken: van loopbaanplanning en doorgroeien binnen of buiten de organisatie tot persoonlijke en teamontwikkeling en het aanpakken van klachten en dysfuncties.
Het GROW-netwerk bestaat vandaag uit twee organisatiecoaches die een fulltime coachingsopdracht hebben. Zij kunnen rekenen op een team van GROW-coaches: die gaan aan de slag met loopbaan- of ontwikkelvragen van leidinggevenden. Niet-leidinggevenden kunnen voor hun loopbaanvragen terecht bij loopbaanbegeleiders. Die werken nauw samen met de GROW-coaches en vormen het hart van de loopbaanbegeleiding in ons korps. Een vierde groep binnen ons netwerk zijn de intervisoren: zij vormen als collega-leidinggevenden en ervaringsdeskundigen een klankbord voor groepen of teams. Ze vertrekken hierbij vanuit hun eigen ervaring of verhaal en praten open over successen en tegenslagen. Ze leiden groepsgesprekken en zorgen ervoor dat er gezamenlijk tot oplossingen en afspraken wordt gekomen. De Brabo-coaches staan onze leidinggevenden dan weer bij in het zich eigen maken van de principes van onze werkcultuur – het Brabo-werken – en de vertaling ervan naar werk- en resultaatsafspraken, op maat van hun team. Binnen het netwerk kunnen we ook beroep doen op bemiddelaars die optreden in geval van conflicten. Ze staan klaar om bemiddelingsgesprekken te begeleiden, steeds vanuit de bedoeling om te verzoenen of minstens tot afspraken of een ‘goed gesprek’ te komen.
Binnen Politiezone Antwerpen is je collega-leidinggevende dus potentieel ook je coach. De aanpak baseert zich op het idee van wederkerigheid: je geeft iets en je krijgt er iets voor terug. Een interne bevraging bij de leden van ons GROW-netwerk afgelopen zomer leerde ons dat zij aanzienlijke voordelen ervaren in hun persoonlijke en professionele ontwikkeling. Het netwerk biedt hen kansen om te leren van anderen, inzichten te delen en hun intern netwerk uit te breiden. Dit leidt tot een bredere kijk op leiderschap en een betere samenwerking binnen de organisatie, over de verschillende directies en afdelingen heen. Daarnaast helpt het netwerk hen ook bij het vergroten van zelfreflectie en bewustwording, wat bijdraagt aan continue verbetering in hun rol als leidinggevende. Deelnemers vinden voldoening in het uitwisselen van ervaringen en het ondersteunen van collega’s, wat hun eigen groei en die van de organisatie op een positieve manier beïnvloedt.
Hoewel we met veel trots terugkijken naar de verwezenlijkingen van ons GROW-netwerk en dit een van de fundamenten vormt van onze leiderschapsinitiatieven, willen we niet op onze lauweren rusten en ook de volgende jaren nog verder groeien. Zo willen we van leren echt een gewoonte maken die bij iedereen ingebakken zit, omdat dat de beste basis vormt voor duurzame gedragsverandering.[3]
Daarnaast willen we de volgende jaren verder bouwen aan een psychologisch veilige werkomgeving, zodat medewerkers ook dingen die misgelopen zijn, openlijk met elkaar bespreken en er maximaal uit kunnen leren.[4]
In een volgend artikel in deze BlueConnect-reeks vertellen we graag meer over het belang van psychologische veiligheid en onze ambitie om daar binnen Politiezone Antwerpen een prioriteit van te maken.
[1] Noe, R. A., Clarke, A. D., & Klein, H. J. (2014). Learning in the twenty-first-century workplace. Annual Review of Organizational Psychology & Organizational Behavior, 1, 245-275.
[2] Ibid.
[3] Albarracín, D., Fayaz-Farkhad, B., & Granados Samayoa, J. A. (2024). Determinants of behaviour and their efficacy as targets of behavioural change interventions. Nature Reviews Psychology, 1-16.
[4] Edmondson, A. C., & Bransby, D. P. (2023). Psychological safety comes of age: Observed themes in an established literature. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 10, 55-78.
Krijgt u graag een seintje wanneer er een nieuw artikel verschijnt in deze reeks? Schrijf u dan in op de nieuwsbrief van BlueConnect en Blue Minds.
